Главная / Этика / Морально-психологические проблемы взаимоотношений в научном коллективе

Морально-психологические проблемы взаимоотношений в научном коллективе

Научная деятельность многогранна. Среди ее аспектов значительное место принадлежит тем незримым связям, зачастую неуловимым для поверхностного наблюдателя, которые составляют Морально-психологический аспект науки, являющийся необыкновенно важным как для производства научного знания, так и для личной судьбы ученого.

В современных условиях роль многообразных социальных связей, в которые оказывается вовлеченным ученый, возрастает с каждым днем. И это понятно. Глобальность задач, стоящих перед наукой и техникой, определяет то обстоятельство, что последние могут развиваться сегодня только совместными усилиями, в условиях коллективов различной степени общности – групп, лабораторий, НИИ, научных центров и т. д., в условиях постоянных взаимных контактов. Расширение этих контактов усложняет, но вместе с тем и обогащает внутреннюю жизнь научного работника. Работа в коллективе придает новые стимулы исследовательской активности ученого и при благоприятных условиях ведет к расширению его творческих возможностей, способствует духовному росту.

С другой стороны, невозможность для современного ученого вести научную деятельность вне рамок сложившихся организационных структур, зависимость его успехов или неудач от общего функционирования этих структур, может повлечь за собой сложные конфликтные ситуации, отражающиеся на личной судьбе ученого, на его творческой продуктивности, на результатах труда всего научного коллектива.

Огромное значение поэтому имеет Морально-психологический климат, который складывается в научном коллективе и характеризует отношение людей к выполняемой ими деятельности и друг к другу. Это – эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе близости или отдаленности их целей, задач, взглядов, ориентаций, склонностей и интересов, на основе совпадения или различия характеров, симпатий и антипатий. Психологический климат группы может быть разным: доброжелательным и недоброжелательным, устойчивым и менее устойчивым, положительным и отрицательным, здоровым и нездоровым.

Положительный психологический микроклимат, атмосфера доброжелательности и взаимопонимания, господствующая в коллективе, создает у людей ощущение «психологического комфорта», способствует сохранению жизненного оптимизма, удовлетворенности своей работой, мобилизует творческие возможности работников. Напротив, Отрицательный морально-психологический климат, обстановка «психологического дискомфорта», снижает общий творческий потенциал коллектива, мешает его продуктивной работе, угнетающе действует на настроение сотрудников.

Морально-психологический климат в коллективе зависит от ряда переплетающихся взаимоотношений: руководителя и сотрудников – Отношения «по вертикали» И коллег друг с другом – Отношения «по горизонтали».

В отношениях по вертикали огромную роль в научном коллективе играет его Руководитель. Спецификой Стиля руководства научным коллективом Является то, что в нем процесс принятия решения не может производиться ни авторитарно, ни большинством голосов, ни представлением каждому индивиду возможности следовать «своему замыслу», и что успешное руководство первичными научными коллективами предполагает особый стиль, важной компонентой которого является Способность руководителя убеждать. Убеждение – это такой специфический способ организованного и целенаправленного воздействия руководителя на коллектив, с помощью которого решается стоящая перед ним задача.

Действительно, руководителю коллектива недостаточно предложить группе актуальную исследовательскую задачу: он должен убедить членов коллектива в ее важности и актуальности, раскрыть перед ними возможные пути ее реализации. Если же коллектив считает поставленную проблему неактуальной, не достаточно важной, лишенной новизны или неразрешимой на современном этапе, это может стать серьезным психологическим барьером на пути ее творческого решения. При этом административные меры как средство стимуляции научной активности сотрудников не помогут, ибо Активная творческая деятельность возможна лишь при наличии внутренней, а не внешней мотивации, внутренней потребности в творчества.

Морально-психологический климат зависит также от способности руководителя правильно распределить «роли» в научном коллективе. Дело в том, что в процессе творческой деятельности происходит дифференциация научно-социальных ролей. В коллективе обычно выделяются ученые – носители различных ролей: «генераторы идеи», «критики», «коммуникаторы», «эксперты», «исполнители» и т. д. При этом установлено, что группы, включающие ученых, выполняющих различные роли, решали свои задачи плодотворнее и быстрее, чем группы, состоящие из одних только «генераторов идей», «критиков» и «экспертов».

Очевидно, что одна из основных задач руководителя научного коллектива, налагающих на него значительную моральную ответственность – Определить наиболее оптимальную роль каждому члену коллектива в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями, его взаимоотношениями с другими членами коллектива и потребностями коллектива. Таким образом и руководителю отводится в коллективе своя роль – роль «режиссера».

Формулируя в связи с этим требования к руководителю как «режиссеру», академик П. Л. Капица писал: «Главное требование – то, что его роль должна быть творческой, а не чисто административной. Он должен понимать смысл и цель решений научной работы и должен правильно оценивать творческие возможности исполнителей, распределять роли по талантливости и так целесообразно расставить силы, чтобы все стороны решаемой проблемы развивались гармонично».

Для руководителя особенно важно соблюдение как всех тех Нравственных норм В области научной деятельности, о которых речь шла выше, так и Общих требований нравственной культуры. С одной стороны, это способствует повышению авторитета, созданию атмосферы принципиальности и порядочности в коллективе, оказывает воспитательное воздействие на молодых сотрудников. С другой стороны, несоблюдение ученым этических норм подрывает его авторитет, порождает неуважение к нему, провоцирует конфликтные ситуации в коллективе.

Академик Н. Н. Семенов считает, что «Искусство руководства сотрудниками» Сводится к нескольким «простым» требованиям:

1) «Подбирай по возможности только способных, талантливых учеников и притом тех, в которых видно страстное желание к научному исследованию, потому что могут быть способности, но если нет страсти – толку не будет».

2) «В общении с учениками будь прост, демократичен и принципиален. Радуйся и поддерживай их, если они правы, сумей убедить их, если они не правы, научными аргументами … Никогда не приписывай своей фамилии к статьям учеников, если не принимал как ученый прямого участия в работе».

3) «Не увлекайся чрезмерным руководством учениками, давай им возможность максимально проявлять свою инициативу, самим справляться с трудностями. Только таким образом ты вырастишь не лаборанта, а настоящего творческого ученого. Давай возможность ученикам идти их собственным путем».

Для успешного функционирования научного коллектива большое значение имеют взаимоотношения не только «по вертикали», но и отношения «по горизонтали» – между коллегами. Коллективные формы творческой деятельности ученых выдвигают множество морально-психологических проблем. Среди них немаловажное место занимает совместимость членов коллектива, развитие межличностных отношений, устранение конфликтных ситуаций и многое другое, влияющее на создание в коллективе положительного морально-психологического климата, а следовательно, атмосферы творчества и поиска.

Известно, что успешная коллективная деятельность людей возможна только при Наличии психологической совместимости ее участников, совпадения или удачного дополнения их личностных качеств. Иногда работа группы, каждый член которой сам по себе обладает достаточно высоким научным потенциалом, в целом оказывается малоэффективной. Объясняется это тем, что эффективность коллективного труда зависит не столько от индивидуальных психологических качеств ученого, сколько от характера их взаимодействия. А это, в свою очередь, зависит от совместимости сотрудников, так как эффективная коллективная деятельность (научная особенно) обязательно предполагает взаимопонимание ее участников.

Отсутствие такого взаимопонимания свидетельствует зачастую о Психологической несовместимости членов коллектива. Психологическая несовместимость – это различия в ценностных установках людей, неспособность их в критических ситуациях понять друг друга, несинхронность эмоциональных, психических реакций, неуважение и даже неприязнь друг к другу. Причиной несовместимости ученого с коллегами может быть его приверженность ошибочным теоретическим позициям, его симпатии или антипатии, привычки и заблуждения, его предвзятость, научные авторитеты, довлеющие над ним, или личные склонности, усвоенные им моральные нормы и ценностные ориентации. Все это – своеобразные психологические барьеры, препятствующие правильному пониманию позиции других членов коллектива, а следовательно, и включению ученого в активную совместную деятельность.

Психологическая несовместимость может быть также результатом несходства характеров, темпераментов ученых, следствием разного уровня их нравственной культуры и воспитанности. Поэтому личностные качества ученого, его моральный облик играют немаловажную роль в жизни научного коллектива. История науки содержит немало примеров из жизни великих ученых, известных не только своими научными достижениями, но и замечательными личностными качествами. Имена И. П. Павлова, К. А. Тимирязева, С. И. Вавилова, И. В. Курчатова и многих других и сегодня служат образцом для новых поколений ученых.

Одна из серьезных этических проблем в научных коллективах – Конфликтные ситуации, столкновения различных точек зрения по вопросам, затрагивающим интересы дела, коллектива, отдельных людей. Конфликтные ситуации в научных коллективах играют двоякую роль. С одной стороны, производство новых знаний, поиск путей их получения нередко сопровождается напряженными дискуссиями, столкновением различных точек зрения. В этом смысле отсутствие принципиальных столкновений по той или иной научной проблеме – вовсе не положительное явление, ибо это может свидетельствовать о пассивности членов коллектива, о прекращении его поступательного движения. Однако необходимо подчеркнуть, что при возникновении конфликта на научной почве каждый его участник должен руководствоваться, как уже отмечалось, только интересами науки, стремиться найти научный вариант разрешения противоречия. Если же конфликт из области научной, деловой, переносится в область личных взаимоотношений, он начинает играть отрицательную роль. В этом случае в действие вступают психологические барьеры: неприязнь, обида, напряженность, препятствующие нормальному взаимопониманию конфликтующих сторон и преодолению возникших противоречий.

Выделяется обычно три группы причин, вызывающих нежелательные конфликтные ситуации в любом, в том числе и научном коллективе: 1) недостатки в области организации труда; 2) недостатки в руководстве; 3) неблагоприятные межличностные отношения, в частности, психологическая несовместимость. Помимо этих основных причин конфликтные ситуации могут быть связаны с появлением в коллективе новых лиц, условно характеризуемых как «варяг» или «захватчик».

Известны и конфликтные ситуации, специфичные именно для научных коллективов. Их можно классифицировать следующим образом:

1. Ситуации, возникающие, когда масштабность мышления одного из членов коллектива столь велика, что недоступна другим членам группы.

Однако здесь же может возникнуть и другая ситуация, которую можно условно обозначить «непризнанный гений». Она возникает, когда индивид, оказавшись в плену ограниченной или даже ложной идеи, утрачивает способность адекватно оценивать свою деятельность, достижения своих коллег, блокирует, тем самым, нормальное научное общение, ухудшая моральный климат в коллективе. Выход из подобных ситуаций может найти только руководитель, способный разобраться в их научной и психологической подоплеке.

2. Эмоциональную напряженность может также вызвать появление в коллективе так называемого «неудачника», т. е. работника, склонности и способности которого не соответствуют ни роли, предназначенной для него в коллективе, ни содержанию самой работы.

Вина в этом случае ложится либо на руководителя, неправильно распределившего «роли», либо на самого сотрудника, не находящего в себе сил и решимости уйти из коллектива.

3. Причиной конфликтной ситуации может также быть личная неудовлетворенность научного работника, возникающая из-за неадекватной, с его точки зрения, оценки руководством и коллективом его научных достижений (так называемый феномен «мученика науки»).

Безусловно, правильно оцененное и своевременно использованное открытие сулит блага обществу и даст его автору глубокое внутреннее удовлетворение и стимул к дальнейшему творчеству. Поэтому одной из важнейших проблем современной методологии науки является проблема более точной оценки значимости научных достижений.

4. Еще одна причина конфликтных ситуаций, относящаяся к области «вертикальных» взаимоотношений, – сомнения, возникающие у младших членов коллектива в компетентности научного руководителя.

Логика рассуждений в этом случае обычно такова: как может этот руководитель мной руководить? Ведь он не знает всех тонкостей моей проблемы. В каком-то смысле это верно. Сложность этой ситуации коренится в том, что руководитель и подчиненный в данном случае оперируют различными «сетками» понятий. Лидер мыслит в широких категориях и для реализации общего замысла не имеет ни времени, ни нужды дублировать более мелкую «интеллектуальную сетку», регулирующую деятельность его подчиненных. Большим ученым лишь иногда удавалось совмещать одновременное владение разными уровнями и масштабами научной деятельности.

Для предотвращения конфликтов, которые могут возникнуть на основе подобной ситуации, необходимо, чтобы все работники разбирались во внутренней интеллектуальной организации, в «структуре» вырабатываемого ими знания, умели вычленить крупные и мелкие ячейки. Более четкое представление членов научного коллектива о месте своих исследований в общей структуре знания позволит значительно эффективнее распределить функции между ними, будет способствовать достижению их взаимопонимания друг с другом и руководителем, даст возможность избежать ненужных конфликтов, повысить продуктивность творческого труда. При рассмотрении причин и сущности моральных конфликтов в научных коллективах необходимо подчеркнуть, что их предотвращение и позитивное разрешение зависит не от административных мер, а от самих членов коллектива. В целях предотвращения конфликтных ситуаций следует руководствоваться следующими морально-психологическими требованиями:

— координировать собственный темперамент, потребности, интересы, настроение с окружающими людьми;

— осуществлять постоянный контроль за собственным поведением, помнить о необходимости управления самим собой;

— терпимо относиться к привычкам, манере поведения, особенностям характера других людей (правда, это качество не должно перерастать в абсолютную терпимость «всего и вся»: «Я не думаю, – считает академик Л. И. Седов, – что умение ладить и сохранять хорошие отношения решительно со всеми – это положительная характеристика человека. Проходить мимо безобразий и иметь хорошие взаимоотношения с псевдоучеными и аморальными карьеристами – это нельзя приветствовать.»);

— постоянно стремиться к взаимопониманию, воспитывать в себе умение и желание понять другого человека;

— совершенствовать собственную нравственную культуру – способность к сочувствию, внимание, чуткость по отношению ко всем членам коллектива.

Высокий уровень взаимного уважения и доверия, требовательности и принципиальности, чуткости и предупредительности создают наиболее благоприятные условия для взаимопонимания между сотрудниками, для устранения психологических барьеров, для оптимизации и повышения эффективности научной деятельности коллектива.